ODS número 11: Ciutats i Comunitats sostenibles i ODS número 16: Pau, Justícia i Institucions Sòlides

Millorar la productivitat de les organitzacions públiques té efectes positius tant en l'eficiència i la qualitat dels serveis públics com en el funcionament de l'activitat econòmica. És, per tant, un objectiu que genera beneficis tant per al sector públic com per al sector privat però que resulta molt complicat d’assolir a causa de les dificultats per mesurar i monitoritzar el rendiment d’una feina, la dels treballadors/es públics, que té un elevat component intangible






16/03/2023

L'experiència d'administracions públiques que han aconseguit implantar sistemes robustos d’avaluació de l’acompliment (com el sistema de Gestió del rendiment dels funcionaris al Regne Unit, el pla P-Direkt a Holanda, la política de gestió del rendiment a l’administració pública australiana o l’Estratègia 2017-2020 per la millora de la funció pública a Irlanda) ens diu que és possible, com a mínim, aconseguir avenços en aquesta matèria i permet apuntar algunes recomanacions pràctiques:

1- És essencial començar "per dalt": directius i els comandaments intermedis han de ser els primers en canviar de cultura de treball i en donar exemple.

2- Cal establir uns objectius clars tant a nivell de l'organització com a nivell individual, i les dues dimensions han d'estar estretament alineades.

3- La definició dels objectius ha de tenir en compte tant els aspectes quantitatius com els aspectes qualitatius i relacionals. Així, l'assoliment dels objectius individuals no ha de generar una dinàmica competitiva que vagi en detriment de la cohesió de l'equip de treball ni ha d'afavorir comportaments estratègics que perjudiquin la prestació de serveis (per exemple conductors d'ambulància que atenguin preferentment les assistències més properes per poder fer més viatges, professorat que només es focalitzi en què l'alumnat obtingui bons resultats en els exàmens o agents de policia que no registrin tots els delictes per aconseguir millores en els indicadors).

4- Cal diversificar les fonts d'avaluació per obtenir una fotografia àmplia i objectiva. Avaluacions de 360º, dades provinents de les aplicacions de gestió, sistemes de recollida de feed-back dels usuaris, evolució del nombre de queixes, etc.

5- Cal establir els incentius més adients, monetaris i no monetaris: retribucions variables, oportunitats de desenvolupament professional, avantatges de flexibilitat horària, possibilitats formatives, sistemes de reconeixement col·lectiu, etc.

6- És important instaurar mecanismes de feed-back sobre l'evolució del rendiment.

7- Integrar la gestió per objectius en la cultura organitzativa (pràctiques, processos i estils de direcció). En aquest sentit és important implicar els treballadors en el disseny dels sistemes de gestió per objectius.

Sigui com sigui, és evident que aquest no és un repte senzill però és essencial per aconseguir transformar les administracions públiques i per situar els ciutadans al centre. Per assolir-lo, més que un plantejament de màxims, convé abordar-ho com una transició que aporti, des de l’inici, avantatges tant per a l'organització com per als treballadors/es i per a la qualitat del servei públic.